Boonie Guidotti Rauch, Académica de Derecho de la UNAP Sede Victoria: criterios y orientaciones de la Dirección del Trabajo por el Impacto Laboral del COVID-19

No hay duda que las relaciones laborales se han visto afectadas en el último tiempo por la adopción de medidas para cumplir con el aislamiento social, decisión promovida por las autoridades frente al brote de COVID-19. En este contexto, han salido a la luz diversas acciones que han adoptado los empleadores a fin de proteger la vida y salud de sus empleados, clientes, la propia y la de sus familias.

Debido a esto, la Dirección del Trabajo, mediante dos recientes dictámenes, ha entregado pautas que deben ser consideradas por empleadores y trabajadores al momento de establecer medidas preventivas. Cabe destacar que todas estas acciones, excepto aquellas impuestas por la autoridad, suponen un acuerdo entre trabajador y empleador, orientado a resguardar la salud y la vida de todos los actores, como también la estabilidad y continuidad del empleo.

En el Dictamen 1106/004 del 6 de marzo de este año, la Dirección del Trabajo señala que, en virtud de la obligación general de protección y de resguardo de la vida y salud de los trabajadores, contenida en los artículos 184 y siguientes del Código del Trabajo, corresponde que se otorgue permiso a los trabajadores por el tiempo necesario para concurrir a centros asistenciales y acceder a las prestaciones médicas que correspondan, como exámenes preventivos, sin que esto implique un menoscabo para ellos.
También establece que el empleador deberá velar por el cumplimiento de las medidas preventivas y reparadoras que las entidades de salud determinen, en especial con la justificación de ausencias laborales mediante licencia médica, y a la obligación de velar por el período de reposo prescrito en dichos documentos.
En el Dictamen 1239 /005, del 19 de marzo de 2020, la Dirección complementa lo anterior abordando aspectos sobre el cumplimiento de las obligaciones que impone a las partes el Contrato de Trabajo. En primer término, sugiere como medidas alternativas de cumplimiento de las obligaciones:
i)Prestación de servicios a distancia o teletrabajo cuando la naturaleza de las labores convenidas así lo permitan.
ii)Celebración de pactos sobre horarios diferenciados de ingreso y salida de los trabajadores, con el objeto de evitar aglomeraciones.
iii)Concesión de feriado colectivo.
iv)Acuerdo de anticipación de feriado legal.
v)Convenio de distribución en turnos a fin de limitar la cantidad de trabajadores que comparten un mismo recinto o lugar de trabajo.
vi)Pactos destinados a evitar aglomeraciones en lugares de trabajo y en otros como casinos y medios de transporte.
vii)Medidas destinadas a limitar la cantidad de usuarios y/o clientes en los casos de trabajadores que atienden directamente al público.
En segundo lugar, establece claramente que el no adoptar las medidas dictadas por la autoridad en el lugar de trabajo por parte del empleador, podría considerarse como una situación de riesgo grave e inminente para la vida y salud de los trabajadores, a efectos de configurarse la situación descrita en el artículo 184 bis del Código del Trabajo.

En cuanto al cierre de empresas, establecimientos o faenas, la Dirección diferencia situaciones en que dicho cierre de funciones es determinado por la autoridad sanitaria, de aquellas en que el cierre es adoptado voluntariamente por el empleador. En el primer caso, se establece que como consecuencia del cierre dispuesto por la autoridad, este puede ser considerado como un caso de fuerza mayor como aquellos definidos en el artículo 45 del Código Civil, y que por tanto eximirá a ambas partes del cumplimiento de sus obligaciones, tanto al trabajador de prestar los servicios como al empleador de pagar la remuneración.

Sin embargo, esta fuerza mayor deberá ser apreciada caso a caso por la Dirección y/o los tribunales de justicia, y no necesariamente tendría la cualidad necesaria para configurar la causal de despido del artículo 159 N°6 del Código del Trabajo. Se trata, en definitiva, de un supuesto de suspensión del Contrato mientras dure la emergencia sanitaria en cuestión.

En el segundo caso, al tratarse de un cierre voluntario, este no eximiría al empleador del cumplimiento de las obligaciones que le impone el Contrato, debiendo continuar pagando la remuneración aunque el trabajador no preste el servicio convenido, esto sin perjuicio de los pactos o convenios de reducción parcial de la remuneración a los que legítimamente pueden arribar las partes.

Finalmente, cabe señalar que resulta importante conocer los criterios formulados por el órgano fiscalizador, no solo para identificar las medidas que se pueden adoptar, sino también porque serán estos criterios los utilizados por la Dirección del Trabajo al momento de la fiscalización y control del cumplimiento del deber general de protección que pesa sobre el empleador.